Trong quá trình tuyển dụng, việc thử việc đã trở thành một phần quan trọng không thể thiếu đối với nhiều doanh nghiệp và tổ chức. Đây không chỉ là cơ hội để người sử dụng lao động đánh giá khả năng làm việc của ứng viên mà còn là dịp để ứng viên trải nghiệm môi trường làm việc và thích nghi với nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, quá trình thử việc cũng đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu sự cẩn trọng, chặt chẽ từ phía người sử dụng lao động. Trong bối cảnh này, việc lưu ý đến những điểm quan trọng trong quá trình thử việc là điều cần thiết để đảm bảo tính công bằng, hiệu quả và đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho cả hai bên, từ đó xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển. Hãy cùng Nacilaw tìm hiểu bài viết dưới đây
-
Thử việc trong lao động
1.1. Thoả thuận về nội dung thử việc
Doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc thông qua 02 hình thức sau đây:
- Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động;
- Giao kết hợp đồng thử việc.
Lưu ý: Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
(Căn cứ khoản 1, khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019)
1.2. Nội dung của hợp đồng thử việc
Hợp đồng thử việc bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
(Căn cứ điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21 và khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019).
1.3. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm Điều kiện sau đây:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
(Căn cứ Điều 25 Bộ luật Lao động 2019)
1.4. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
(Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019)
1.5. Thuế đối với tiền lương thử việc
Tiền lương thử việc của người lao động cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân. Theo đó, việc khấu trừ thuế thu nhập cá nhân đối với khoản thu nhập từ tiền lương thử việc của người lao động như sau:
(1) Trường hợp 1: Người lao động thử việc ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên
Trường hợp người lao động thử việc ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên thì tiền thuế thu nhập cá nhân đối với khoản thu nhập từ tiền lương thử việc của người lao động sẽ được tính theo Biểu thuế lũy tiến từng phần theo quy định tại Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC.
Theo đó, căn cứ tính thuế TNCN là thu nhập tính thuế và thuế suất.
Trong đó, thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ đi các khoản giảm trừ sau:
- Các khoản giảm trừ gia cảnh;
- Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện;
- Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học.
(2) Trường hợp 2: Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng
Người lao động trong trường hợp này mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho người lao động.
Tuy nhiên, nếu người lao động chỉ có duy nhất thu nhập nêu trên nhưng tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì có thể làm cam kết gửi người sử dụng lao động để không bị khấu trừ thuế.
1.6. Kết thúc thời gian thử việc
Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
(Căn cứ khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019)
1.7. Huỷ bỏ thoả thuận thử việc
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
(Căn cứ khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019)
-
Chấm dứt hợp đồng lao động
2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có 6 trường hợp do người lao động đơn phương chấm dứt, 5 trường hợp do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp do hai bên thỏa thuận hoặc do Điều kiện khách quan cụ thể như sau:
- Người lao động hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (theo khoản 4, Điều 177 Bộ luật Lao động 2019);
- Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên;
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật;
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
- Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định;
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định;
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do khó khăn về tài chính;
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc;
2.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm sau đây:
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty đã giữ của người lao động;
- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do công ty trả.
2.3. Quy định xử phạt vi phạm hành chính khi không chi trả đúng thời hạn các khoản về quyền lợi của người lao động
Tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với công ty có một trong các hành vi sau đây khi chấm dứt hợp đồng lao động:
-Không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật;
- Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật;
- Không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
- Không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
- Không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Mức xử phạt các hành vi nêu trên theo khoản 2 Điều 12 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
- Vi phạm từ 01 đến 10 người lao động: từ 02 triệu đồng đến 04 triệu đồng;
- Vi phạm từ 11 đến 50 người lao động: từ 04 triệu đồng đến 10 triệu đồng;
- Vi phạm từ 51 đến 100 người lao động: từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng;
- Vi phạm từ 101 đến 300 người lao động: từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng;
- Vi phạm từ 301 người lao động trở lên: từ 30 triệu đồng đến 40 triệu đồng;
Ngoài ra, công ty còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động (điểm a khoản 4 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Công ty phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (điểm b khoản 4 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Căn cứ Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo các trường hợp sau đây:
- Không thực hiện việc báo trước trước thời hạn theo hướng dẫn tại Mục 3.3;
- Người lao động không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
+Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã Điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã Điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày;
+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin cá nhân khi giao kết hợp đồng lao động.
- Người lao động thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 như:
+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang Điều trị, Điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã Điều trị 12 tháng liên tục như đã hướng dẫn phía trên;
+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải chịu các trách nhiệm sau đây:
- Nhận người lao động trở lại làm việc:
+ Căn cứ tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
+ Đồng thời, công ty phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
+ Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động;
+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động;
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Chi trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc
+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Mục 3.4.3 để chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).
- Bồi thường cho người lao động trong trường hợp công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý
+ Trường hợp công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo nêu trên và trợ cấp thôi việc thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).
2.5. Trợ cấp thôi việc
Căn cứ khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp người lao động nghỉ việc đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì khi hợp đồng lao động chấm dứt thuộc một trong các trường hợp quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cụ thể:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động;
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do;
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Mức chi trả trợ cấp thôi việc mà người sử dụng lao động phải thanh toán với người lao động, cụ thể:
- Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 thì cứ mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc tương ứng nửa tháng tiền lương;
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc (khoản 3 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019);
- Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng;
- Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể (điểm b khoản 5 Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Cách xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc cho người sử dụng lao động, cụ thể:
- Căn cứ khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trong đó:
+ Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111 (24 giờ liên tục/tuần), nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115 (nghỉ lễ tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng do kết hôn, người thân chết v.v..); và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động 2019 (không quá 15 ngày);
+ Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp;
+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
2.6. Trợ cấp mất việc làm
Người sử dụng lao động sẽ phải chi trả trợ cấp mất việc làm khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện như hướng dẫn tại Mục 3.4.4.
Mức hưởng trợ cấp mất việc được quy định tại khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể: người lao động đủ điều kiện sẽ được nhận mức trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
- Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp x Tiền lương tháng tính hưởng trợ cấp
Lưu ý: Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm được quy định tại khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Thời gian làm việc tính trợ cấp = Tổng thời gian làm việc thực tế (1) - Thời gian đã tham gia BHTN (2) - Thời gian làm việc đã được trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm (3). Trong đó:
(1) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế được quy định tại điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bao gồm:
+ Thời gian trực tiếp làm việc;
+ Thời gian thử việc;
+ Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;
+ Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản;
+ Thời gian nghỉ điều trị, phục hồi chức năng khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương;
+ Thời gian nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công mà được người sử dụng lao động trả lương;
+ Thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động;
+ Thời gian nghỉ hằng tuần;
+ Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương;
+ Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại điện người lao động;
+ Thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
(2) Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại điểm b khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bao gồm:
+ Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp;
+ Thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp.
(3) Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm được tính theo năm (đủ 12 tháng) nên các trường hợp lẻ tháng sẽ được làm tròn:
+ Có tháng lẻ ít hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm;
+ Trên 06 tháng được tính bằng 01 năm.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ – CP thì tiền lương tháng tính hưởng trợ cấp được quy định, cụ thể:
- Tiền lương tháng tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm;
-Nếu người lao động làm việc theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau thì tiền lương tính trợ cấp mất việc làm được xác định như sau:
- Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng;
- Nếu hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên vô hiệu (vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức tối thiểu vùng hoặc mức trong thỏa ước lao động tập thể) thì tiền lương tính trợ cấp sẽ do các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu vùng hoặc mức lương theo thỏa ước lao động tập thể.
2.7. Hợp đồng lao động bị vô hiệu
Hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu theo hai hình thức sau:
- Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ;
- Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng sẽ bị vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp sau đây:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết hợp đồng lao động;
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng sẽ bị vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Lưu ý: Chỉ Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 50 Bộ luật Lao động 2019).
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu thì theo quy định tại Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Điều 9, 10 và 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), việc xử lý hợp đồng lao động bị vô hiệu được tiến hành như sau:
2.7.1. Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần:
- Người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật;
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
- Lưu ý: Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì:
+ Hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định;
+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
+ Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:
* Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
* Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo cách xử lý đã nêu trên;
* Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc;
* Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
2.7.2. Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ:
Trường hợp 1: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật;
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
- Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
- Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo cách xử lý theo cách xử lý trong trường hợp hợp đồng vị hô hiệu từng phần;
- Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
- Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:
- Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo cách xử lý nêu tại trường hợp 1 này;
- Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc;
Trường hợp 2: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm
- Người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật;
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo cách xử lý đã nêu tại trường hợp 1 bên trên;
- Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:
+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo cách xử lý đã nêu tại trường hợp 2 này;
+ Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu;
+ Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, nếu có.
DO THANH LONG
Legal Consultant
